Gegužės pabaigoje „Sodra“ ims viešai skelbti vidutinį atlygį šalies įmonėse pagal lytį. Atotrūkis tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio mūsų šalyje prieš pandemiją vidutiniškai sudarė 14 proc., o pandemijos metu galėjo dar labiau išaugti, jeigu žiūrėtume į skirtingus verslo sektorius. Kaip tai vertinti ir kokių veiksmų galima imtis sprendžiant šią problemą? Atsako Agnė Jonaitytė-Karalienė, „Swedbank“ Personalo tarnybos vadovė.

Apsibrėžkime – kas yra atlyginimų atotrūkis

Moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkiu (angl. gender pay gap) vadinamas santykinis arba absoliutus visų vyrų ir visų moterų darbo užmokesčio skirtumas. Būtent šį rodiklį skaičiuoja Statistikos departamentas ir jo duomenis viešina „Sodra“.

Vienodas darbo užmokestis (angl. equal pay) reiškia, kad darbdavys privalo mokėti darbuotojams tokį patį darbo užmokestį už tokį patį arba vienodos vertės darbą, ir tai numato šalies darbo kodeksas. Nors dažnai šie terminai naudojami kaip sinonimai, jie nėra tapatūs.

Atlygio rinkos tyrimų bendrovė „Korn Ferry“, analizuodama atotrūkį tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio, teigia, kad teikiant bendrą statistiką, natūraliai neįmanoma atsižvelgti į tokius aspektus, kaip pareigybės lygis ar atliekama funkcija.

Tačiau turėdami galimybę lyginti vyrų ir moterų darbo užmokestį pagal pareigybių lygį ir darbuotojų funkcijas organizacijoje, neretai matome, kad darbo užmokesčio skirtumai mažėja.

Pavyzdžiui, bendras darbo užmokesčio atotrūkis finansinėse ir draudimo veiklos įmonėse siekia apie 37 proc., tačiau atotrūkis tose pačiose pareigybėse sudaro 4 proc.

Pirmiausia – žvilgsnis į savo organizaciją

Siekiant darbo užmokestį tarp skirtingų lyčių darbuotojų padaryti kuo panašesnį, natūralus žingsnis turėtų būti išsikelti žingsnį panaikinti nepagrįstą atlygio skirtumą tarp tas pačias pareigas užimančių darbuotojų.

Tam, kad tai įvyktų, teks atlikti išsamią analizę, identifikuojant nepagrįstų skirtumų situacijas, pasiruošti atotrūkio mažinimo veiksmų planą, tam skirti specialų biudžetą.

Pavyzdžiui, „Swedbank“ organizacijoje mums tai pavyko įgyvendinti per porą metų ir šį skirtumą mes sumažinome iki 1 procento. Dabar tai kasdieninė mūsų atlygio vertinimo dalis – reguliariai stebime vienodo darbo užmokesčio rodiklį, jį kasmet analizuojame peržiūrėdami darbuotojų darbo užmokestį, priimdami naujus darbuotojus ar darbuotojams keičiant pozicijas.

Teisybės dėlei reikia pasakyti, kad sprendžiant šį klausimą, neišvengiamai susidursime su įvairiomis emocijomis ir nuostatomis − jas būtina išklausyti ir įvertinti. Taip pat mūsų praktika rodo, kad darbo užmokesčio atotrūkis, kurį sumažindavome atlygio peržiūros metu, metų eigoje „stebuklingai“ vėl padidėdavo.

Kodėl taip nutinka? Nors turime aiškius pareigybių lygius ir darbo užmokesčio ribas, priimant naujus darbuotojus tam tikrose pareigybėse atotrūkis vėl atsiranda, nes kandidatų lūkesčiai skiriasi.

Toje pačioje „Korn Ferry“ ataskaitoje pabrėžiama, kad praktika ir tyrimai rodo, jog vyrai drąsiau linkę prašyti didesnio atlygio, ir tai darbdavių vertinama kaip drąsa. Tuo tarpu moterys elgiasi kukliau, o tais atvejais, kai elgiasi drąsiau, jos gali būti vertinamos kaip agresyvios ir akiplėšiškos.

Kokios darbo užmokesčio atotrūkio priežastys

Analizuodami savo organizacijos situaciją bei stebėdami tendencijas Lietuvoje ir pasaulyje, matome, kad norint mažinti darbo užmokesčio atotrūkį, būtina koncentruotis į kelias svarbiausias sritis.

Visų pirma − tai lyčių balansas vadovaujančiose pozicijose. Būtina siekti, kad aukščiausias ir aukštesnes pozicijas organizacijoje užimtų bent 40 proc. moterų, o dabartiniams vadovams būtų ruošiama pamaina, įtraukiant ir moteris, ir vyrus. Kuo didesnį balansą turėsime vadovaujančiose pozicijose, tuo mažesnį bendrą darbo užmokesčio atotrūkį ilgainiui pasieksime.

Taip pat svarbu žinoti tai, kad tose srityse, kuriose didelė dirbančiųjų dalis yra moterys, šis rodiklis nebus pasiektas, jeigu 80 proc. vadovų bus moterys. Ilgametės studijos rodo, kad moterys savo karjeroje „sustoja“ ties augimu į vadovaujančias pozicijas, be to, Lietuvoje, kaip ir visame pasaulyje, vis dar yra pastebima takoskyra tarp vyriškų ir moteriškų profesijų.

Tai reiškia, kad dauguma moterų renkasi humanitarinius ir socialinius mokslus, tuo tarpu vyrai tiksliųjų mokslų disciplinas. Tad šie dalykai turėtų keistis ne darbuotojams ateinant į darbo rinką, o daug anksčiau – renkantis mokslų pakraipą ar studijų kryptį.

Antras svarbus veiksnys – vaiko priežiūros atostogų laikotarpis, per kurį moteris gali praleisti atlyginimo peržiūrėjimo etapus ir nuoseklų karjeros augimą. Organizacijos turi siekti, kad visos papildomos naudos, kurias gauna darbuotojai, nenutrūktų išėjus vaiko priežiūros atostogų, o atlygis būtų peržiūrimas grįžus iš jų, nelaukiant metinės peržiūros.

Kaip rodo statistiniai duomenys, vaikų priežiūrai Lietuvoje kur kas daugiau laiko skiria moterys. Tikėtina, kad praėjusiais metais daugeliui darželinukų ir moksleivių mokantis nuotoliniu būdu iš namų, jų poreikiams daugiau laiko skyrė mama. Kaip, tikėtina, ir kitiems buities darbams, kurių per pandemiją daugiau laiko praleidžiant namuose tik padaugėjo.

Svarbu nuoseklumas ir dialogas

Norint spręsti darbo užmokesčio atotrūkio problemas, reikia būti nuosekliems ir neatsitraukti nuo savo pozicijos. Kita vertus, būtina išklausyti darbuotojų nuomones ir kalbėtis apie reakcijas, kurios kyla organizacijoje.

Mes visi žinome, kad Lietuvoje gyventojų emocinė sveikata nėra aukščiausios kokybės, įskaitant ir vyrų sveikatą bei jų gyvenimo trukmę. Į lygybės klausimus turime žiūrėti kaip į galimybę visiems − kuo daugiau panašių galimybių visi turėsime, tuo mažiau ir vyrams reikės būti vieniems atsakingiems už šeimos išlaikymą neretai dirbant ne tai, kas būtų arčiau širdies, o tai, ką reikia.

Todėl norint spręsti atlygio atotrūkio klausimus, organizacijoje svarbu laikytis principinių nuostatų ir procesų, paliekant vietos ir dialogui. Priešingu atveju jausdami tylų pasipriešinimą ir nesupratimą, kodėl bandome pasiekti vienodo atlygio tikslus, visą laiką teks eikvoti daug energijos analizei bei situacijos stebėsenai.